國(guó)企高管薪酬市場(chǎng)化啟動(dòng) 國(guó)企老總面向社會(huì)招聘
難以落實(shí)？
《國(guó)企》：您如何理解分級(jí)分類的概念？
吳勝濤：國(guó)企根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)可以分為獨(dú)家壟斷、寡頭壟斷、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、完全競(jìng)爭(zhēng)四種。根據(jù)級(jí)別來(lái)分，可以分為央企、省屬國(guó)資、部屬國(guó)資、市屬國(guó)資、區(qū)屬國(guó)資等幾個(gè)層級(jí)。此外，還需要考慮地區(qū)差異，如沿海地區(qū)和中西部地區(qū)。從公司內(nèi)部看，還要區(qū)分集團(tuán)總部、二級(jí)、三級(jí)子公司等。
進(jìn)行分級(jí)分類時(shí)，需要考慮不同崗位的性質(zhì)要求。如董事會(huì)的部分董事、監(jiān)事及其他需要代表國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)人履行監(jiān)督控制角色的崗位，還是需要通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)管理部門來(lái)選拔，但絕大部分高管崗位應(yīng)該實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化的配置。
市場(chǎng)化招聘的高管，在定薪酬的時(shí)候也需要進(jìn)一步區(qū)分所管國(guó)企的不同性質(zhì)，制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不能都向一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)看齊。尤其是寡頭壟斷和獨(dú)家壟斷的企業(yè)高管，不一定要對(duì)標(biāo)市場(chǎng)化薪酬水平。
包明華：分級(jí)分類是對(duì)的，就應(yīng)該具體情況具體對(duì)待。這里有一個(gè)企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處領(lǐng)域以及企業(yè)性質(zhì)的考量。國(guó)企一般處于國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱、基礎(chǔ)和命脈的產(chǎn)業(yè)，很多企業(yè)并非處于完全市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也不能完全通過(guò)市場(chǎng)化招聘來(lái)選擇高管。比如壟斷企業(yè)就不能完全進(jìn)行市場(chǎng)化招聘，可能是行政任命與市場(chǎng)化相結(jié)合的方式。如果一個(gè)軍工國(guó)企的高管和國(guó)有銀行的高管都是來(lái)自世界其他國(guó)家的，這肯定不行。
蘇海南：分類應(yīng)該不僅包括壟斷性與市場(chǎng)化企業(yè)的區(qū)分，還包括具體職位的區(qū)別，例如是管理崗位還是技術(shù)崗位。畢竟一些關(guān)系國(guó)家安全的高管職位不能面向市場(chǎng)招聘，處于完全競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的各種職位則可以面向市場(chǎng)招聘。但是分級(jí)有一定的模糊性，畢竟國(guó)企沒(méi)有級(jí)別的，這個(gè)分級(jí)分類應(yīng)該是套用事業(yè)單位的招聘制度，但是國(guó)企情況與事業(yè)單位不太相同，因此尚待進(jìn)一步細(xì)化明確，否則難以推進(jìn)。
《國(guó)企》：全面推行國(guó)企分級(jí)分類公開招聘有哪些難點(diǎn)？如何解決？
吳勝濤：難點(diǎn)有三。
第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。根據(jù)上述不同的分類分層級(jí)以及不同崗位要求，如何準(zhǔn)確設(shè)定不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)？之前也出現(xiàn)過(guò)一些企業(yè)公開招聘高管的標(biāo)準(zhǔn)，看了以后就會(huì)發(fā)現(xiàn)只是為某些特定人群設(shè)定的。
第二，評(píng)選工作能否做到公正公開公平，直接影響到選拔工作的信譽(yù)、人才的質(zhì)量以及任職者的威信。所以如何組織專家團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)選也非易事。
第三，激勵(lì)與約束機(jī)制的設(shè)定也是難點(diǎn)。通過(guò)市場(chǎng)化招聘來(lái)的高管，同樣需要精心設(shè)計(jì)激勵(lì)與約束機(jī)制，包括其總薪酬水平、各部分的組成比例、業(yè)績(jī)指標(biāo)、掛鉤方式、中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)控制等。需要對(duì)現(xiàn)行的國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革，同時(shí)也要充分吸取西方國(guó)家在高管薪酬機(jī)制上暴露的不足，研究制定符合中國(guó)國(guó)情的國(guó)企市場(chǎng)化高管的薪酬管理機(jī)制。
對(duì)于落實(shí)，我有兩個(gè)建議。第一，根據(jù)大的類別和級(jí)別，授權(quán)不同層級(jí)的機(jī)構(gòu)來(lái)組織落實(shí)。如已設(shè)立董事會(huì)的，由董事會(huì)主導(dǎo)決定高管招聘任用，由總經(jīng)理決定中層人員的招聘任用。尚未設(shè)立董事會(huì)的，可由上級(jí)主管集團(tuán)、部門或者國(guó)資委主導(dǎo)高管的招聘任用。不管哪種方式，都建議可引進(jìn)外部專家參與決策討論。第二，設(shè)立全國(guó)性高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人信息庫(kù)。凡參與應(yīng)聘并通過(guò)初步篩選的人員，均進(jìn)入這個(gè)信息庫(kù)。所有被錄取的人員，其在國(guó)企的表現(xiàn)，由相應(yīng)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)跟蹤和信息更新。這樣一可以建立候選人才庫(kù)，提高選拔效率；二來(lái)也是一個(gè)監(jiān)督約束機(jī)制，如果出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，將在記錄中留下污點(diǎn)。
包明華：第一，外界對(duì)國(guó)企高管薪酬的誤區(qū)和質(zhì)疑會(huì)影響政策推進(jìn)。高管薪酬存在一個(gè)基礎(chǔ)薪酬與績(jī)效薪酬的搭配。因?yàn)槭袌?chǎng)化招聘的人才薪酬完全按照市場(chǎng)規(guī)律來(lái)運(yùn)作。如果在他的管理下企業(yè)發(fā)展非常好，那么高管的績(jī)效薪酬自然會(huì)非常高；管理不善零績(jī)效薪酬也是合理的。但是因?yàn)闃I(yè)績(jī)高而突升的薪酬也會(huì)引來(lái)外界的不公平質(zhì)疑。所以要逐步扭轉(zhuǎn)公眾的認(rèn)知。第二，在推進(jìn)的過(guò)程中，操作程序和操作方法一定要合理、公開、公平，否則依然只是走過(guò)場(chǎng)。第三，選聘、考核、激勵(lì)制度等要同步完善，也是國(guó)企高管薪酬改革的難點(diǎn)。
薪酬改革是系統(tǒng)工程
《國(guó)企》：當(dāng)下國(guó)企高管薪酬管理還存在哪些問(wèn)題？全面推行國(guó)企分級(jí)分類市場(chǎng)化招聘對(duì)國(guó)企高管薪酬問(wèn)題的解決能起到什么作用？
陳江：北汽主要是在競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，而且競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，集團(tuán)公司與子企業(yè)薪酬倒掛的問(wèn)題在我們行業(yè)中尤其明顯。人才上調(diào)到集團(tuán)就要降工資，要留下就只得憑覺悟、憑感情。比較嚴(yán)重的是，我們有很多外聘的職業(yè)經(jīng)理人做業(yè)務(wù)高管，比如管理研發(fā)、市場(chǎng)，他們的薪酬與體系內(nèi)不同。但是，外聘的職業(yè)經(jīng)理人的薪酬也要計(jì)入員工工資總額，這樣其他員工的薪酬增長(zhǎng)就會(huì)放慢，或者暫時(shí)不能增長(zhǎng)。這樣必然會(huì)影響企業(yè)員工的積極性。
吳勝濤：全面推行國(guó)企分級(jí)分類公開招聘是解決國(guó)企高管薪酬問(wèn)題的一個(gè)有利的驅(qū)動(dòng)因素，即通過(guò)人員招聘選拔的公開化、市場(chǎng)化來(lái)使高管的身份逐步趨向一致，達(dá)到市場(chǎng)化的配置。在此基礎(chǔ)上，相應(yīng)地會(huì)促使高管薪酬更加貼近市場(chǎng)、更趨于合理、更加透明。國(guó)企高管薪酬改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，分級(jí)分類選拔人才只能解決一部分問(wèn)題，還有很多難題需要解決。比如，第一，如何對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)？最近，很多媒體關(guān)注“財(cái)富500強(qiáng)”中有多少央企。但是這個(gè)排行榜主要是依據(jù)營(yíng)業(yè)收入，也即是靠規(guī)模。如果按營(yíng)利能力來(lái)排名，恐怕就沒(méi)幾家能上榜了。也有研究人員統(tǒng)計(jì)過(guò)500強(qiáng)中的央企EVA（經(jīng)濟(jì)增加值），發(fā)現(xiàn)很多看起來(lái)有盈利的企業(yè)實(shí)際EVA是負(fù)的。對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)不明確，對(duì)高管的業(yè)績(jī)自然也難以有效評(píng)價(jià)。第二，目前央企高管普遍難以進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，市場(chǎng)化招聘的高管就可以了嗎？第三，市場(chǎng)化招聘高管薪酬與內(nèi)部提拔或者任命的高管薪酬之間不平衡的問(wèn)題。這些都需要謹(jǐn)慎處理。否則，就會(huì)按下葫蘆浮起瓢。
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