國(guó)企高管薪酬市場(chǎng)化啟動(dòng) 國(guó)企老總面向社會(huì)招聘
蘇海南：行政任命的，就只應(yīng)是“行政價(jià)”，不應(yīng)該向市場(chǎng)價(jià)位看齊；競(jìng)爭(zhēng)上崗具備明顯市場(chǎng)能力者，薪酬可以是“半市場(chǎng)價(jià)”；沒有官員、半官員身份，面向全國(guó)、海外通過競(jìng)爭(zhēng)招聘的職業(yè)經(jīng)理人則可以是“市場(chǎng)價(jià)”。所以，全面推行國(guó)企分級(jí)分類市場(chǎng)化招聘時(shí)吸納的職業(yè)經(jīng)理人可以領(lǐng)得“市場(chǎng)薪酬”。但是當(dāng)下存在的“子、孫企業(yè)”高管比集團(tuán)高管薪酬高，部分地方國(guó)企高管薪酬偏高等問題仍需要通過加大貫徹已有政策和健全管理機(jī)制予以解決，而不是推進(jìn)高管市場(chǎng)招聘后就可自然消弭了。關(guān)鍵是要完善與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密掛鉤的薪酬約束和激勵(lì)機(jī)制。國(guó)企高管不是不可以拿高薪，但必須是應(yīng)得的。所以我們要將不該他們得到的薪酬限制下來(lái)，以兼顧社會(huì)公平。
包明華：當(dāng)下國(guó)企高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制很多是違背企業(yè)激勵(lì)規(guī)律的。比如每年在核定企業(yè)績(jī)效薪酬時(shí)國(guó)資委都有一個(gè)上限控制，即使考核情況很好，也要控制央企集團(tuán)高管薪酬漲幅的總水平，使其遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于效益漲幅水平；工資總額也會(huì)有一個(gè)總的控制；還有對(duì)高管基本薪酬相對(duì)于職工工資的倍數(shù)的約束。從國(guó)內(nèi)外企業(yè)發(fā)展規(guī)律來(lái)看，企業(yè)高管收入的最大化必須是通過追求企業(yè)利潤(rùn)最大化來(lái)實(shí)現(xiàn)，才能激勵(lì)高管在追求自身利益的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。如果在市場(chǎng)招聘的高管管理下，企業(yè)發(fā)展非常好，那么高管的績(jī)效薪酬自然會(huì)非常高。只要不是違法亂紀(jì)，高管拿了高薪都會(huì)相應(yīng)地給國(guó)家和人民帶來(lái)更多利潤(rùn)。如果要兼顧社會(huì)公平，應(yīng)該在二次分配中調(diào)節(jié)。否則，高管的積極性如何調(diào)動(dòng)？
一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有三大因素，戰(zhàn)略、人才和制度，其中能否吸引這個(gè)行業(yè)中的優(yōu)秀人才是關(guān)鍵。提供市場(chǎng)化招聘是一個(gè)平臺(tái)，高管薪酬是一個(gè)條件。這就要求高管薪酬必須有一個(gè)合理的薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制，否則人才不會(huì)來(lái)。所以，國(guó)企高管的市場(chǎng)招聘也必然倒逼國(guó)企高管的薪酬制度走向完善。
《國(guó)企》：您對(duì)未來(lái)國(guó)企高管薪酬改革有何建議？
吳勝濤：當(dāng)下高管薪酬出現(xiàn)的問題與我們國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制處于轉(zhuǎn)型過渡期的特點(diǎn)相一致。高管薪酬改革并不是獨(dú)立的。它隨著國(guó)企改革的深入逐步推進(jìn)，不是一蹴而就的，需要時(shí)間，更需要魄力。國(guó)企高管薪酬改革的方向應(yīng)是促成激勵(lì)與約束的對(duì)等、貢獻(xiàn)與回報(bào)的匹配、市場(chǎng)化與行政化的平衡。而公開透明、有效監(jiān)管、促進(jìn)公平是重要的途徑。從短期來(lái)看，除了上市國(guó)企之外，非上市國(guó)企的薪酬規(guī)范細(xì)則和披露應(yīng)該盡早對(duì)外公布，對(duì)高管薪酬、福利等的披露要做得更充分；分不同行業(yè)的高管薪酬、高管與員工工資恰當(dāng)?shù)谋稊?shù)關(guān)系和封頂數(shù)額也應(yīng)該繼續(xù)完善。
從根本解決之道來(lái)看，有四個(gè)努力方向。第一是提高透明度。要向大眾公布國(guó)企高管的薪酬總額、具體構(gòu)成以及非貨幣收入，這樣不僅方便監(jiān)督，也是解決爭(zhēng)議的最好方式。透明可以逐步推進(jìn)。首先是內(nèi)部披露。可以在企業(yè)內(nèi)部有限的范圍內(nèi)，通過職工代表大會(huì)等方式公開，接受監(jiān)督。其次是主動(dòng)公開?？蛇x擇在年報(bào)中詳細(xì)披露，也可通過審計(jì)署公開。再次是在人民代表大會(huì)上公開，接受質(zhì)詢。各級(jí)人民代表大會(huì)可設(shè)國(guó)企高管提名與薪酬委員會(huì)，負(fù)責(zé)對(duì)所轄的國(guó)企高管任免和薪酬?duì)顩r進(jìn)行審查和質(zhì)詢。第二，監(jiān)管部門要從監(jiān)督、控制為主逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐?guī)范和引導(dǎo)為主，要從規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、“一刀切”限薪逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新機(jī)制和差異化定薪。 在高管薪酬管理上，要逐步實(shí)現(xiàn)按企業(yè)分類和高管身份分類區(qū)別對(duì)待，引導(dǎo)企業(yè)有效執(zhí)行。第三，借鑒國(guó)外做法，把福利、股權(quán)所得等非貨幣收入納入監(jiān)管。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)注的重點(diǎn)仍然是貨幣薪酬。第四，進(jìn)一步完善現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)，推動(dòng)與績(jī)效緊密掛鉤的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的政策出臺(tái)與實(shí)施。
包明華：在未來(lái)，一要嚴(yán)格按照企業(yè)激勵(lì)規(guī)律來(lái)改革薪酬管理，市場(chǎng)化中的企業(yè)高管完全按照市場(chǎng)化來(lái)操作，薪酬激勵(lì)要充分，減少不必要的約束機(jī)制。二要建立完善的薪酬考核機(jī)制，建立與國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人貢獻(xiàn)相匹配的考核分配制度，讓高管薪酬能真正反映出高管的價(jià)值和個(gè)人努力。壟斷行業(yè)因壟斷因素帶來(lái)的企業(yè)績(jī)效要在考核中剔除，可以運(yùn)用統(tǒng)計(jì)或計(jì)量軟件測(cè)算，這不難解決。三要合理完善和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，注重長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。比如股權(quán)激勵(lì)，國(guó)資委對(duì)股權(quán)激勵(lì)一直比較謹(jǐn)慎。但股權(quán)激勵(lì)將高管的薪酬與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展息息相關(guān)，而不局限于短期，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言是好事。再比如，國(guó)企高管有任期限制，對(duì)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的考核不光要看年度指標(biāo)完成情況，更要看任職以及中長(zhǎng)期內(nèi)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力變化，避免領(lǐng)導(dǎo)人只追求短期業(yè)績(jī)。
（王平）
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