期待二：員工不再分“三六九等”
第12條：事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。
這一條，曾被媒體解讀為事業(yè)單位全員聘用時(shí)代的到來。其實(shí)，事業(yè)單位和職工簽合同已有多年，但效果并不很理想。
目前事業(yè)單位中，人員身份很復(fù)雜：有事業(yè)編制的人員；沒編制但各項(xiàng)待遇與在編人員一視同仁的“內(nèi)招人員”；聘用人員。干著一樣的活兒，聘用人員工作業(yè)績甚至可能更出色，但各方面待遇卻相差甚大。這些年，建立在“人分三六九等”基礎(chǔ)上的“同工不同酬”飽受詬病，社會(huì)多次呼吁，但改觀不大。這些年，我在工作中接觸了很多這樣的同事。他們優(yōu)秀、敬業(yè)，但收入低、無法評職稱等問題，讓他們看不到未來。這樣的處境，讓他們對于單位缺乏歸屬感，一旦有機(jī)會(huì)，跳槽毫不猶豫。
新華社日前有關(guān)條例實(shí)施的報(bào)道中提到某報(bào)社記者慶華。作為工作5年多的單位的聘用員工，她對同工不同酬問題嚴(yán)重程度體會(huì)頗深，“身邊的一些有事業(yè)編的記者，都不怎么干活，工資待遇比我們高出一倍多。而報(bào)社沖在一線的記者都是我們這些合同工，每天都在拼命工作，還總被領(lǐng)導(dǎo)吆三喝四，擔(dān)心一不小心飯碗被搶或砸了。想想都心酸?！?/p>
條例會(huì)讓不同“身份”的人員站在同一條起跑線上嗎？一定時(shí)間內(nèi)，差別或許難以完全避免，但可以預(yù)見的是，差別會(huì)越來越小。在這個(gè)問題上，社會(huì)須有這樣的共識：只要還有“身份”，只要“身份”導(dǎo)致的差別仍在，事業(yè)單位改革就難言徹底成功。
期待三：職代會(huì)成職工參與管理主渠道
第4條：事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全人事管理制度。單位制定或者修改人事管理制度，應(yīng)當(dāng)通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取工作人員意見。
對一個(gè)單位來說，職工是單位的主人。主人有各種權(quán)利，其中，在和單位就人事管理發(fā)生的關(guān)系中，職工除了是被管理對象，也是制定和修改相關(guān)政策的參與者。對于他們的意見，單位必須尊重、吸納。
在參與途徑上，之前的條例征求意見稿的表述為“人事管理制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)工作人員代表大會(huì)或者全體工作人員討論。”最終通過的條例，用“職工代表大會(huì)”取代了“工作人員代表大會(huì)”，并用更寬泛的“其他形式”取代了“全體工作人員討論”。
在企業(yè)，職工代表大會(huì)是實(shí)行民主管理的基本形式，也是職工行使民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)。條例用“職工代表大會(huì)”取代征求意見稿中的“工作人員代表大會(huì)”，是否意味著事業(yè)單位將步企業(yè)后塵？對此，我不想妄加判斷。但很多事業(yè)單位目前并未有常設(shè)的“職工代表大會(huì)”，卻是現(xiàn)實(shí)。
雖然條例同時(shí)規(guī)定了“其他形式”，但既然職工代表大會(huì)是條例唯一明確的方式，那么，它無疑應(yīng)該成為職工發(fā)表意見的首選方式。職工代表由全體職工選舉，他們的意見更能代表職工內(nèi)心真實(shí)想法，這也決定了這種方式的有效性。
您所在單位有職工代表大會(huì)嗎？如果暫時(shí)沒有，有成立的打算嗎？
期待四：公平的上升渠道
第2條：事業(yè)單位人事管理，堅(jiān)持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。
希望尋求一個(gè)更大平臺(tái)發(fā)揮自己才能，是個(gè)人進(jìn)步的動(dòng)力，也是社會(huì)前行的動(dòng)力所在。但職位有限決定了，想往高處走的人多，最終能走上去的卻是少數(shù)。那么，誰上去呢？條例確立的原則是“堅(jiān)持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針”。這是符合現(xiàn)實(shí)的選擇。
原則性規(guī)定的優(yōu)點(diǎn)，是讓各單位可以根據(jù)自己特點(diǎn)有更大靈活性，但太過靈活怎么辦都符合原則，就可能演化成隨意。如何貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)原則，需要相對具體理念和規(guī)定。
條例征求意見稿曾在第15條規(guī)定，“事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)當(dāng)通過競聘的方式產(chǎn)生崗位人選”。由于它并未對崗位做限定，可以理解為單位所有崗位包括各層級領(lǐng)導(dǎo)，均需通過競聘方式產(chǎn)生人選。該條最終未被保留，或考慮到現(xiàn)實(shí)中“一刀切”競聘的難度。不過，該精神畢竟得到部分立法者的認(rèn)同。競聘，仍應(yīng)是產(chǎn)生崗位人選的重要方式。
民主、公開、競爭、擇優(yōu)，前三個(gè)可以通過程序保障而實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵是“擇優(yōu)”。不同的人，“優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，所以，由誰擇優(yōu)，結(jié)果可能會(huì)不一樣。實(shí)踐中，上級擇優(yōu)最常見，也無可非議。需要考量的是：職工有無擇優(yōu)權(quán)力？這個(gè)問題在理論上沒有疑問，但現(xiàn)實(shí)中卻一直未能很好解決。
2001年3月22日《中國青年報(bào)》曾報(bào)道北京第67中學(xué)教師選校長事件。教師們希望有一個(gè)年富力強(qiáng)的帶頭人把學(xué)校帶出困境，而海淀區(qū)教工委宣布的新校長人選和他們希望的相距甚遠(yuǎn)。教師認(rèn)為，組織上沒有充分尊重他們的意愿，希望通過“公開招聘，競爭上崗”的方式，自己選擇“當(dāng)家人”。教工委順應(yīng)民意，反映民意的“民選”校長產(chǎn)生。當(dāng)時(shí)有媒體評論樂觀地認(rèn)為，民選方式或更多出現(xiàn)在社會(huì)生活中。但十幾年過去，未見更多類似報(bào)道。
組織選拔和民選方式各有優(yōu)劣，作為前種方式的補(bǔ)充，民選不妨在事業(yè)單位一試。
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